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企业迁址是否对员工进行补偿

来源：立泽祥添加时间：2018/10/20 点击：

企业迁址的情况难免发生,当企业迁址或多或少对员工造成一定的影响。双方应互相体谅彼此的难处，公司要考虑职工身体、家庭情况予以适当补偿，劳动者也要体谅公司转型整体搬迁管理不易。在劳动关系管理实践中，企业因迁址发生集体纠纷的情况不可小觑，无论是政府部门还是市场媒体都会对类似事件高度关注。处理不好不仅影响企业的正常生产，还会对企业声誉、品牌造成不良的影响。因此在人力资源管理中，迁址事关重大，必须重视。

对于企业厂区的搬迁，应当给予支持，而因此给劳动者带来的上班路途远、照顾家庭不方便等难处也应当给予理解。劳资双方如果因为企业搬迁而造成劳动合同无法继续履行，企业可以按照《劳动合同法》相关规定解除劳动合同（客观情况发生重大变化解除劳动关系），但也不能完全因此认定为企业违法解除。

“目前，我国劳动法及相关法律对于公司转型、整体搬迁，劳动合同无法继续履行没有具体的操作规定。”企业是独立法人，公司整体搬迁属于企业经营自主权的行为，企业有权单方决定。

但企业在搬迁过程，劳动者不愿意到新地点上班，劳动者和用人单位解除劳动合同，用人单位是否应当支付经济补偿金，各地方司法实务操作的标准不太统一。

通常情况下，如果企业搬迁在本市同一行政区内，对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小（如给予了一定的交通补偿或班车的），劳动者拒绝服从搬迁，用人单位有权解除劳动合同（旷工）而无须支付经济补偿金。

如果企业搬迁在本市内跨几个行政区或本市区域外的，对劳动者的生活造成重大影响，劳动者拒绝服从搬迁，用人单位可以协商解除或支付经济补偿金。

【依据《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条的规定，与劳动者就此解除劳动合同的行为是符合法律规定的，但应当按《劳动合同法》第四十六条第三款的规定向劳动者支付经济补偿金。】

说到这儿也许大家要问，原来一个迁址得如此细分，对HR的专业度要求如此之高？确实如此，因为劳动关系管理中，劳动者是弱者，劳动法和相关部门无法做到像民法一样双保护。这就要求企业管理者、HR及法务具备较高的对劳动法律法规的解读和实践运用的能力，才能做到不被个别劳动者钻空子而损害企业的权益。由于篇幅有限，无法将所有细则一一呈现，如果您有任何问题，欢迎咨询汇丰。

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