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怎么企业员工调薪，这是一门技术

来源：立泽祥添加时间：2018/10/17 点击：

如何给员工来调薪资方面的问题，立泽祥在这里教给你怎么做？

一、如何分配有限的薪酬资源

调薪的比例是一个考虑，另一方面，我们也可以考虑将能够用以调薪的薪酬资源做合理的分配。一般确定了公司整体的调薪比例之后，会把数字分配到相关的团队，按部门、按业务单元分配到相关的组织单元，那具体如何把这个调薪的资源分配到每个员工身上呢，其实有不同的一些理念。

二、如何确定调薪的幅度

到了年终或年初的调薪的日子，很多企业的人力资源都非常关心，每年薪酬的调整幅度多少是比较合理的，应该从哪些角度予以考虑。从顾问的经验以及跟行业中相关企业的管理人员交流的过程中我们发现，其实可以从这几个角度去考虑。

首先也是最关键的：要看企业的支付能力，或者说业务的经营状况。我们通常说其实员工的薪酬是自己挣来的。如果一家企业效益比较好，经营业绩比较良好，这时候它就有能力给予相对高的一个薪酬的升幅。

第二，要看行业中尤其是直接进行人才和业务竞争的企业，他们的薪酬调整幅度是多少。这通常需要通过参与相应的薪酬调研来获得这些情报，这些是我们可以考虑的一个外部信息。

第三，要看整个国民经济，比方说通胀的比例。九十年代初期，中国有超过10%的CPI的增长。在当时的年度薪酬调整过程中，很多企业会涨薪10%，甚至更高的比例，以确保员工薪酬实际的购买力不会下降。

在中国过往二十年左右的时间里面，我们发现从全球来看，中国基本上维持着7%-10%的薪酬增长水平。最近几年由于中国GDP增长相对放缓，薪酬增幅也相对有所下降。但是也要看行业，有些行业的人才竞争非常激烈，人才相对稀缺，那么在这些行业的薪酬涨幅还是远远高过10%的。

对于薪酬方面管理者会倾向于更加的差异化，而传统的薪酬管理理论会造成更加的趋同，这就需要去看我们的付薪理念、付薪策略到底是什么。如果我们强调内部的和谐公平，那可能我们会用传统的调薪矩阵来操作；但是如果我们是业绩导向、人的贡献导向，那我们更加会认同薪酬的差异化。

关于历年来的年度调薪，未来的趋势会更加差异化，更加地基于你的能力，你的业绩，你的贡献，或者基于人才的稀缺程度，以及其流失可能给企业造成的损失和风险，这样来考虑加薪的力度，而不是为了内部的一个和谐公平而使得逐渐趋同。

同时，如果发生调薪的话，另一个趋势是企业会更多地把薪酬资源用在基层员工身上。而中高层更多的是通过企业的业绩，或者他领导的团队的业绩来获取更多的收入。

薪酬管理是一个连续动态的体系，从薪酬战略到薪酬政策、薪酬架构到薪酬的沟通和实施，最后当然还会有薪酬的检讨和优化环节。

对于企业管理的薪酬方面，你想了解如何给员工调薪资，在线咨询我们的专家。

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