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“三期”女职工受保护,但仍需遵守制度

来源:立泽祥添加时间:2019/11/04 点击:

一、经典案例
任某是某科技公司的女员工,于2016年8月入职,双方订立了2年的劳动合同。2018年10月,任某生产一子后回外地老家休产假,产假期满后因感身体不适,又向科技公司申请休病假2个月,并出具了医院的诊断证明。病假期满后任某仍感身体不适,再次打电话向科技公司请事假继续在家休息调养,科技公司同意任某休1个月的事假。休完事假后,任某未回公司报到,也没有继续请事假或病假,科技公司主动与任某联系,发现任某的手机不是关机就是无人接听。

持续1周后,科技公司只好向任某在老家的住址寄送了《返岗通知书》,要求她在收到《返岗通知书》后一周内到公司报到上班。在超过公司指定的报到时间一周后,任某回到了科技公司报到。次日,科技公司决定以连续旷工超过一周严重违反用人单位规章制度为由跟任某解除劳动合同。

任某认为自己处于“三期”,应当受到特别保护,科技公司的解除行为违法,遂申请了劳动仲裁,要求支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委审理后认为,任某休完事假后继续在家修养,但未履行请事假手续,也非休病假,所以应认定为旷工多日,构成了严重违反公司规章制度,所以裁决驳回了任某的仲裁请求。

二、案例分析
  用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用
  我国法律对“三期”女职工保护有特别规定,如《女职工劳动保护特别规定》第五条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《劳动合同法》第四十二条中规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

但“三期”女职工的保护是有条件的,并非无原则。现实生活中部分女职工因怀孕而“有恃无恐”,如:不请假不到岗不接受工作安排等,一些用人单位也因不知该如何实现对“三期”女职工的管理权而“谈孕色变”。实质上,上述法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同。

“三期”女职工如有符合《劳动合同法》第三十九条规定情形的,如严重违纪、给用人单位造成重大损失等,用人单位仍可行使单方解除权,所以“三期”女职工不能以自己处于“三期”为由而不受用人单位依法制定的规章制度的约束。