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企业在用工之前要注意哪些用工风险

来源：立泽祥添加时间：2019/01/30 点击：

任何一家企业都会有一定的风险，一旦出现漏洞就会对企业造成严重的损失，因此企业用工的风险评估也是非常必要的。只有全面掌握住企业面临的风险，就能保证企业的发展，避免企业的用工风险。下面天津立泽祥人力资源带您看看企业经常遇到的用工风险。

1、劳动合同中写道员工赔偿的条款是合法的

首先劳动合同的无效是由劳动行政部门确定的，单位对员工进行追偿的情况只有三种，即竞业限制/服务期/实际损失，但不包含给单位提供虚假信息而造成的损失。如单位在合同中约定了服务期／竞业限制等赔付款项，是合法的；在实际操作中，可以采取以下建议：

建议一：对于在招聘阶段存在招聘成本的岗位，直接将招聘成本作为标的额，与该员工签订服务期协议；

建议二：对给单位造成实际损失的员工，第一步是明确过错事实，然后双方确认损失数额，最后签订偿还协议，在协议中可以将损失数额以每月分期的方式进行支付，切勿直接扣除工资。

2、劳动那合同中规定，离职后保密协议仍然有效

保密义务分为在职期间的保密和离职后的保密。在职期间的保密主要是对薪酬、公司的商业秘密等内容进行保密，用人单位需要在工资结构中划分出保密工资，此保密工资在法律上没有明确数额，企业可以自主决定；建议企业在设保密工资的时候，可以根据员工的岗位职级去划分；离职后的保密是竞业限制，此竞业限制的人员限于负有保密义务的、高管、高技人员的，并不是针对每个员工的；对于在离职后仍然需要履行保密义务的员工，建议在离职时签订《竞业限制协议》，把保密条款写在协议中，并每年支付不低于员工离职前年薪的1/3（江苏）的竞业补偿金即可，需要注意的是，竞业限制最长可以签订两年。

3、在劳动合同中，试用期的员工企业不能随时解除合同

试用期是单位招用员工中很重要的一个环节，试用期内的员工在“无法胜任工作解除”和“调岗”问题上相对正式的员工，有很大的便利，试用期员工如不符合录用标准，企业则可以与其解除劳动合同，但需要注意以下两个问题：

第一，员工入职时需签订《试用期录用标准》，作为员工是否符合录用标准的条件；

第二，对于试用期转正的员工需要签订《岗位胜任标准》；即便试用期转正后，仍然可以约定岗位胜任要求以方便后续用工操作。

4、企业员工矿工时间长了，需要先通知返岗，不可以直接书面解除劳动合同。

员工矿工时间较长，必须先书面通知返岗。大部分企业都知道员工旷工/严重违纪可以与其解除劳动关系并不需要支付经济补偿金，但在仲裁、法院审理劳动争议案件时，经常会判企业败诉，支付经济补偿，甚至是双倍的经济补偿金，其原因在于即便员工旷工违纪在先，企业仍然需要履行通知返岗义务，这是法律必备程序.